Bu maddedeki bilgilerin doğrulanabilmesi için ek kaynaklar gerekli. Lütfen güvenilir kaynaklar ekleyerek maddenin geliştirilmesine yardımcı olun. Kaynaksız içerik itiraz konusu olabilir ve kaldırılabilir. Kaynak ara: "Kuruluş" – haber · gazete · kitap · akademik · JSTOR (Şubat 2023) (Bu şablonun nasıl ve ne zaman kaldırılması gerektiğini öğrenin)

Kuruluş, kurum, organizasyon veya teşkilat; ortak bir amaç çerçevesinde kurulmuş, ortak bir çalışma düzenine sahip, kendi verimini yönetebilen toplumsal bir düzendir. Organizasyonlar sosyoloji, iktisat, işletme, siyaset bilimi ve psikoloji gibi birçok sosyal bilim dalının araştırma konusudur.

Organizasyon, belli bir hedefe ulaşmak için bir araya gelmiş bireylerin yapılanma şeklini, bu bireylerin tamamını veya bir kurum, kuruluş ya da teşkilatı belirtebilir.^[1]

Sosyoloji açısından[değiştir | kaynağı değiştir]

Sosyolojide "Organizasyon", insanların elle tutulabilen veya tutulamayan bir ürün oluşturmak için belli bir amaç doğrultusunda yaptıkları planlı ve eş güdümlü hareketlerdir. Bu hareketler (işler) genellikle formel bir üyelik gerektirir ve belli bir yapı (kurallar) altında gerçekleşir. Sosyoloji organizasyonları planlanmış ve biçimsel organizasyonlar, plansız ve biçimsel olmayan (kendiliğinden oluşmuş) organizasyonlar olarak ikiye ayırmaktadır. Kurumsal bir perspektiften bakıldığında organizasyon ögelerin oluşturduğu sürekli bir yapıdır. Bu ögeler ve hareketleri kurallar tarafından belirlenir. Böylece belli bir iş, eş güdümlü, iş bölümüne ve uzmanlaşmaya dayalı bu sistem sayesinde yerine getirilebilecektir.

Bir organizasyon kendisini oluşturan ögeleri tarafından tanımlanır; belli bir ögenin organizasyona ait olma veya olmama nedeni, hangi ögelerin iletişim kurduğu ve nasıl kurduğu, hangi değişikliklerin organizasyon veya ögeleri tarafından yapıldığı (özerklik) ve hangi dış etmenlerin organizasyonun ortaklaşa bir aksiyon almasına neden olduğu bu tanımı belirleyen sorgulardır.

Organizasyon kültürü (kurum kültürü veya örgüt kültürü olarak da anılır) kısaca ögeler tarafından paylaşılan temel değerler olarak tanımlanabilir. İşlerin nasıl yapıldığına dair ortak görüşler, davranışlar, etkileme biçimleri, paylaşılan inanç, tutum, tahmin ve beklentiler, kullanılan semboller, ortak mitler ve organizasyonun kahramanları bu ortak kültürü oluşturur. Schein'a göre organizasyon kültürü zamanla öğrenilenlerin bir yansımasıdır. Örgütün üst yönetimi (özellikle kurucular, liderler) birey ve grup davranışını belirleyen ve bir hava gibi örgütü saran kültürün yaratılmasında etkili ve belirleyicidir. Organizasyon kültürü aynı zamanda, dış çevreye uyum ve iç bütünleşme sorunlarının çözülmesi sırasında geliştirilir ve tekrarlı hale gelir.

ögelerin bu planlı ve eş güdümlü iş birliği, organizasyonu oluşturan herhangi bir ögenin tek başına, kendi yetenek ve kapasitesiyle yerine getiremeyeceği işlerin yapılabilmesini sağlar. Bunun karşılığında ögelerin ödediği bedel özgürlüklerinin belli bir ölçüde sınırlanmasıdır.

Yönetim ve Organizasyon açısından[değiştir | kaynağı değiştir]

İşletme yönetimi organizasyonu daha çok ulaşılması gereken hedefler kapsamında yönetsel bir enstrüman olarak görür. Organizasyonel Davranış bu doğrultuda çalışmalar içeren alanlardan biridir; organizasyonlarda insanların birey ve grup olarak gösterdikleri davranışları açıklamaya çalışır. Yakın bir alan olan Endüstriyel Psikoloji de çalışanların ruhsal sağlığı ve performans gelişimi üzerinde durur.

Organizasyon teorileri[değiştir | kaynağı değiştir]

Teoriler arasında etkili olanlardan bazıları aşağıda sıralanmıştır:

• Weber'in organizasyonel teorisi; (Max Weber'in "Ekonomi ve Toplum" adlı kitabında geçmektedir.)
• Marksist organizasyonel analiz
• Bilimsel Yönetim veya Taylorizm; (büyük oranda Frederick Winslow Taylor'un etkili olduğu teori)
• İnsan İlişkileri Çalışmaları (Hawthorne etkisi, Maslow ve Hertzberg)
• Yönetimsel Teoriler (Henri Fayol ve Chester Barnard teori üzerinde çalışanlardan bazılarıdır.)

Organizasyon yapıları[değiştir | kaynağı değiştir]

Organizasyon yapıları belli bir amaç doğrultusunda bir araya gelmiş kişilerin, genellikle hiyerarşik bir düzendeki ast-üst ilişkilerini açıklar. Çeşitli tarzlarda oluşturulabilen bu yapılar, aynı zamanda işleyişin de göstergesidir; çeşitli fonksiyonlara ve süreçlere ilişkin sorumlulukların mevcut altyapılara veya kişilere paylaşımını, dağılımını yansıtır. Bölümler, tesisler, departmanlar, çalışma grupları veya bazen bireyler tipik altyapı örnekleridir. Kişiler bu yapılara genellikle belirli bir süre geçerli olan iş emirleri, proje bazlı anlaşmalar, taahhütnameler veya belirsiz (sınırlı olmayan) süreli sözleşmeler yoluyla dahil olurlar.

Yönetim bilimlerine göre insanların oluşturduğu yapılar büyük oranda dört türden birinin özelliğini göstermektedir:

• Piramit (veya hiyerarşik)
• Komite, jüri
• Matrix
• Ekolojik

Piramit veya hiyerarşik yapılar[değiştir | kaynağı değiştir]

Hiyerarşi liderleri yöneten bir liderin bulunduğu, başka bir deyişle yöneticilerin yönetildiği bir yapıyı ifade eder. Bu nedenle genellikle bürokrasi ile ilişkilendirilir. Hiyerarşiye karşı en büyük eleştirilerden birini Peter İlkesi getirmiştir. Peter İlkesi'ne göre "hiyerarşik yapılarda her çalışan yetkinliklerinin yetersiz veya geçersiz kaldığı noktaya kadar yükselme (veya yükseltilme, atanma) eğilimindedir". Führerprinzip tarzı hiyerarşi sorumlulukların oldukça katı şekilde dağıtılmasına örnek olarak verilebilir. Askeri düzene oldukça benzeyen bu yapı, Nazi Almanyası sırasında pek çok sivil oluşumda uygulandı.

Organizasyonlarda unvanlar[değiştir | kaynağı değiştir]

Üretim işletmelerine örnek bir unvan hiyerarşisi aşağıdaki şekilde olabilir. Bunlardan tamamı kullanılacak anlamına gelmemekle birlikte, bazı yapılarda bu kademelerin tamamı kullanılabilmektedir. Türkiye'de alışılmış organizasyonel unvanlar bu şekilde olsa da son zamanlarda isimlendirmeler değişmiş, unvan sayısının yedi kademede tutulmasının uygun olacağının savunulduğu kuramlar geliştirilmiştir.^[2]

• Yönetim Kurulu Başkanı
• İcra Kurulu Başkanı
• Grup Başkanı
• Genel Müdür
• Genel Müdür Baş Yardımcısı
• Genel Müdür Yardımcısı
• Müdür
• Müdür Yardımcısı
• Şef
• Mühendis
• Bölüm Amiri
• Teknisyen
• Sorumlu
• İşçi/Eleman/Memur

Komite (jüri) yapısı[değiştir | kaynağı değiştir]

Komite veya jüri yapısı, eşit düzeyde kişilerden oluşan bir grup yapısıdır ve ortak karar söz konusudur. Oylama, kararları alabilmek için başvurulan yöntemlerden biridir. Ancak komite ile jürilerin kuruluş amaçları arasında fark vardır; komiteler bir grubun kararı sonrası daha ileri aksiyonları (veya işleri) yönetmek veya uygulamak için atanırken, jüriler bir karara varmak için bir araya gelir. Jüriler, mahkemeler, atletizm yarışmaları, edebiyat ödülleri ve benzeri birçok organizasyonda yer alabilirler. Bu kapsamda seçim komiteleri de jüriler gibi iş görür.

Komiteler çoğunlukla karar almada en güvenilir yapılardır. Condorcet Metodu'na göre eğer sıradan bir oy sahibi zar atışından veya bir yazı-turadan daha iyi oy kullanıyorsa, gruba yeni üyeler eklemek, iyi seçim yapabilecek çoğunluğu artırmak yani "doğru" seçim olasılığını kuvvetlendirmek anlamına gelecektir. Ancak süreç, sıradan oy sahibinin oyu zar atışından daha kötü olduğunda tersine işleyecek, seçim daha "yanlış" olacaktır. Buradaki doğru veya yanlış, durum için geçerli olan tanımlamaya bağlıdır.

Matrix yapılar[değiştir | kaynağı değiştir]

Matrix yapılarda her çalışan en az iki ayrı hiyerarşiden iki yöneticiye bağlıdır. Bu yapılardan birisi fonksiyoneldir. Fonksiyonel yapıda tüm uzmanların eğitimlerinin tam olması vb. konular ön plandadır. Yöneticiler aynı alanda ileri seviyede uzmanlaşmış kişilerdir. Çeşitli projeler, örneğin A, B, C ürünlerinin geliştirilmesi süreçleri bu fonksiyonel ayrımı ifade eder ve yönetici aynı zamanda proje lideridir. İkinci yapı yönetseldir. Projelerin zamanında tamamlanması vb. konular ön plandadır. Yürütülmekte olan projeler ürüne, bölgeye, müşteriye vb. göre gruplanabilir.

Ekolojik yapılar[değiştir | kaynağı değiştir]

Ekolojik yapıda yoğun rekabet vardır. Aynen bir ekosistemde olduğu gibi doğal sınırlar mevcuttur ve organizasyonun zayıf altyapıları veya bazı ögeleri (çalışanları) "aç" kalır. Bütün ögeler yaptıkları oranında karşılık görür ve her öge kâr sağlayacak işler peşinde koşar. Aksi halde ögenin yapıdan kovulması, işten atılması söz konusudur. Bu tür bir organizasyon yapısını kullanan şirketlerde olup bitenler hakkında tek yönlü bir bakış açısı hakimdir. Ekobölgelerde ise rekabet yoktur; bu düzeydeki yapılar özerkliğe sahiptirler.

Sanatçı organizasyonları[değiştir | kaynağı değiştir]

İlk defa Frank Gehry tarafından dile getirilen bu yapıda, tasarım ve yaratıcılık gerektiren işlerin yapılması sırasında kontrol, yapıdaki sanatçı veya mimarlarda kalmaktadır. Bu tür yapılarda sanatçı inisiyatifi bilerek ön plana alınmaktadır. Burada amaç, politik çıkarların, pay sahiplerinin çıkar ve yönlendirmelerinin önüne geçmektir. Böylelikle sanatçının tasarımının gerçekleşmesi sağlanmakta, işinden ödün vermesini gerektiren bir noktaya gelmesi önlenmektedir. Gehry ayrıca, böyle bir yapıda projelerin ayrılmış olan bütçeye uygun şekilde ve zamanında bitirileceğini de öne sürmüştür.

Kaynakça[değiştir | kaynağı değiştir]